סרטונים פנים-ארגוניים שעובדים: למה רוב סרטוני HR נכשלים

זה תרחיש מוכר בהרבה ארגונים: ההנהלה מחליטה שצריך "לחזק את התקשורת הפנים-ארגונית", מפיקים סרטון על ערכי החברה, מעלים אותו לאינטראנט ושולחים מייל לכל העובדים. אחרי כמה שבועות מתברר שכמעט אף אחד לא צפה בו עד הסוף, ומי שצפה לא זוכר ממנו הרבה.

הבעיה כמעט אף פעם לא במצלמה. היא בהחלטות שהתקבלו לפני שמישהו לחץ על הקלטה. אנחנו מתעדים כבר שמונה שנים, ובשנים האחרונות גם לא מעט עבודה עם ארגונים ועובדים: כנסי עובדים, ימי כיף, ערבי הוקרה וסרטון גיוס מתנדבים לעיריית דימונה. אלה ארבע הסיבות שחוזרות שוב ושוב כשסרטון HR לא עובד, ומה עושים אחרת.

עובדים מכירים את המשרד, את המנהלים ואת הלחץ של סוף הרבעון. כשהם רואים סיסמאות, קריינות חלקה וצילומי מלאי של "צוות מגוון" שלא עובד אצלם, הם מזהים מיד שזה לא הם. מהרגע שסרטון פנימי מרגיש כמו מכירה, העובד מפסיק להקשיב.

מה עושים: גישה דוקומנטרית. אנשים אמיתיים בעבודה האמיתית שלהם, בקול שלהם, בלי שחקנים ובלי קריין. רעש רקע ושולחן לא מסודר הם לא תקלה, הם מה שהופך את הסרטון לאמין. כשהפקנו לעיריית דימונה סרטון גיוס מתנדבים לכיתת הכוננות העירונית ב-2025, לא הבאנו שחקנים: צילמנו את האימון עצמו ואת הצוות שבאמת עושה את העבודה. מי שצופה רואה את האנשים שיעמדו לידו, לא פרסומת.

החלק הקשה כאן הוא לא הציוד. הוא לגרום לאנשים שלא רגילים למצלמה להרגיש בנוח מולה. לכן אנחנו מתחילים בשיחה ולא בחצובה: מכירים את האנשים לפני שמצלמים, לא נותנים להם טקסט לשנן, ושואלים שאלות שהתשובה עליהן באמת מעניינת אותם. עובד שמספר במילים שלו למה הוא נשאר בחברה משכנע יותר מכל תסריט.

סרטון על "תרבות החברה" נגמר, העובד חושב "נחמד" וחוזר לעבודה. אם הסרטון לא מבקש כלום, אין גם שום דרך לדעת אם הוא עשה משהו.

מה עושים: לפני התסריט מנסחים משפט אחד: מה אנחנו רוצים שהעובד יעשה אחרי הצפייה? להירשם, להגיע, למלא טופס, להמליץ על חבר לתפקיד פתוח. סרטון הגיוס בדימונה נבנה סביב בקשה אחת, להצטרף כמתנדבים. סרטון ההזמנה שהפקנו למשכל לקראת MUNIEXPO 2025 נבנה סביב בקשה אחת, להגיע לכנס. כשיש בקשה אחת, גם המדידה פשוטה: כמה נרשמו, כמה הגיעו, כמה פנו. זה מדד הרבה יותר שימושי ממספר הצפיות.

מסר פנימי לא נקלט מצפייה אחת. סרטון שמופץ במייל אחד ונקבר באינטראנט קיבל הזדמנות אחת, ובדרך כלל היא לא מספיקה.

מה עושים: מתכננים את ההפצה לפני הצילום, לא אחריו. אותו יום צילום יכול לתת גרסה מלאה ליום הראשון של עובד חדש (onboarding), קטע קצר לפתיחת ישיבת צוות או כנס, גרסה אנכית לקבוצה הפנימית בטלפון, ותמונות סטילס לניוזלטר ולמצגות.

והחומר הכי חזק לתקשורת פנימית בדרך כלל כבר קורה אצלכם. ב-TCS Dead Sea צילמנו ערב הוקרה לעובדים, כולל רגע הענקת תעודת הוקרה לעובד. רגע כזה אומר על תרבות הארגון יותר מכל סיסמה, ואפשר להשתמש בו לאורך כל השנה.

אותו היגיון עובד גם לאורך זמן. ארגון עובדי מזרחי טפחות עובד איתנו מאז 2024: כנס עובדים של יומיים, אירועי חנוכה ב-2024 וב-2025, וב-2026 יום כיף של יומיים בפארק המים ממדיון. מהאירוע בממדיון יצא גם אתר אירוע שלם עם סיור 360 בפארק, שהעובדים קיבלו אחרי האירוע. כשהתיעוד חוזר בכל אירוע, התקשורת הפנימית הופכת לרצף ולא לסרטון בודד.

רוב העובדים לא יושבים מול מסך גדול במשרד כדי לצפות בסרטון פנימי. הם פותחים אותו בטלפון, בהפסקה, לפעמים בלי אוזניות. סרטון ארוך במסך רחב, שכל המסר שלו נמצא בקריינות, לא עובר במצב הזה.

מה עושים: מפיקים כמה גרסאות מאותו חומר, כל אחת למסך אחר:

כל הגרסאות נחתכות מאותו יום צילום, אבל צריך לתכנן אותן מראש: צילום לגרסה אנכית דורש מסגור אחר, וכדאי לדעת את זה לפני שמגיעים לשטח.

זה מתחיל בשיחת היכרות, ישירות עם דודו, מייסד DD-ARTMEDIA. לפני שמדברים על מצלמות אנחנו שואלים מה הסרטון צריך לעשות, למי הוא מיועד ומי צריך לאשר אותו. אחרי שאנחנו שומעים את התמונה המלאה, אנחנו מייעצים מה באמת צריך. לפעמים זה סרטון אחד קצר, לפעמים תיעוד קבוע לאורך השנה, ולפעמים מספיק לתעד היטב אירוע שכבר מתוכנן.

סרטון תדמית פנימי לוקח בדרך כלל 3-6 שבועות מהשיחה הראשונה ועד המסירה. כשמתעדים אירוע עובדים, קליפים קצרים יוצאים מהר אחרי האירוע, הסטילס למחרת, וסרטון הסיכום המלא תוך 14 יום. באירועים גדולים הצוות שלנו בשטח כולל 2-4 צלמים, ודודו מנהל אותו במקום. כל הפקה נתפרת אישית: שיחה קצרה, ואז הצעת מחיר כתובה.

סרטון פנימי לא נכשל בגלל המצלמה. הוא נכשל כשמצלמים לפני שהחליטו מה הוא צריך לעשות, למי, ואיפה יראו אותו.